DEI under press – hur svenska företag navigerar mellan Trumps mångfaldssyn och EU:s rättighetsramverk
- Regelverket kommer ingen ifrån men det är en oroande trend att beroende på hur omvärlden tolkas kanske arbetsgivare skälver i ansvaret. Modigt ledarskap i nya tider kräver att du har en demokratisk struktur som ger dig stöttningen du behöver för att fortsätta våga vara en positiv samhällskraft, även när det är svårt och ifrågasatt. Så checka av, har du styrelsebesluten du behöver, har du årsmötet med dig, då finns det ingen anledning att demokratiarbetet tar slut eller börjar skaka bara för att Trump eller någon annan minister twittrar eller ändrar om i direktiven.
Under våren 2025 har svenska företag hamnat i ett geopolitiskt dragläge mellan två helt olika synsätt på mänskliga rättigheter och mångfald.
USA:s tidigare president Donald Trump har – genom en rad verkställande förordningar och brev via USA:s ambassader – försökt stoppa program för Diversity, Equity and Inclusion (DEI) även utanför landets gränser. Bland annat har amerikanska myndigheter skickat formulär till europeiska aktörer med krav på att certifiera att de inte driver några DEI‑program.
Denna utveckling väcker viktiga frågor om hur svenska och europeiska organisationer kan stå upp för sina värderingar när de verkar på en global marknad. Här följer en översikt över vad som hänt, hur stora svenska företag agerar och vilka rättsliga ramverk som nu formar framtiden.
Stockholm och svenska företag säger nej
När Stockholms stads planeringskontor i maj 2025 fick ett brev från USA:s ambassad om att de skulle skriva under att de inte driver DEI‑program blev svaret ett tydligt nej. Jan Valeskog, vice borgarrådet för stadsbyggnadsfrågor, kallade brevet “bizarre” och slog fast att det är Stockholms politiska prioriteringar – inte USA:s – som gäller. Kommunen har inga planer på att svara på brevet och kommer fortsatt värna mångfaldsarbete theguardian.com.
Flera stora svenska företag har därefter fått liknande brev. Ericsson tog bort ord som “diversity” och “inclusion” ur sin årsredovisning, men betonar att förändringen inte beror på amerikansk press. Företaget säger att man inte diskriminerar, att anställningsbeslut baseras på kompetens och att man följer gällande lagar thelocal.se. AB Volvo bekräftade att man fått brev till sin fabrik i Virginia men menar att bolagets mål om 35 % kvinnor i företagsledningen till 2030 går att förena med meritbaserad rekrytering thelocal.se.
I en intervju i Sveriges Radio förklarade RFSL:s generalsekreterare Tawar Dabaghi att många svenska företag tvärtom fortsätter att driva DEI‑arbete eftersom de ser både sociala och affärsmässiga värden. Samtidigt finns kvarstående hinder, till exempel att nätverksbaserad rekrytering stänger ute kvalificerade kandidater – särskilt migranter sverigesradio.se.
Andra aktörer visar öppet stolthet över sitt mångfaldsarbete. Vattenfall utsågs till en av Europas främsta mångfaldsledare 2024 och lovade i februari 2025 att ta sitt Positive Action Plan vidare. Bolaget driver utbildningsprogram för inkluderande ledarskap, arrangerar DEI‑kalender med Pride och Women in Energy Week och lovar att anpassa sig till kommande lagstiftning för att “fostra en inkluderande och rättvis arbetsmiljö” group.vattenfall.com.
Bakgrund: Trumps mångfaldssyn
Trumpadministrationen har sedan han tillträdde 2025 arbetat för att avsluta offentliga och privata DEI‑program i USA. I januari 2025 signerade han två verkställande order som stoppade positiv särbehandling och meddelade att företag med federala kontrakt skulle få 90 dagar på sig att avveckla sina program thelocal.se. Den amerikanska regeringen har även skickat brev till europeiska städer och företag med krav på att inte driva DEI‑initiativ och varnat för konsekvenser om de gör det theguardian.com.
Motivet bakom kampanjen är enligt Trump att DEI‑program gynnar “fel” grupper och underminerar meritokrati. Men forskningen visar att mångfald berikar organisationer och att företag med större etnisk och könsmässig variation tenderar att prestera bättre än andra theguardian.com. De svenska reaktionerna visar att många aktörer inte vill kompromissa med dessa värden även om det finns risk för handelskonflikter.
Diskrimineringslagen och aktiva åtgärder
Viktigast att påminna om är att svensk lag gäller i Sverige. Diskrimineringslagen (2008:567) förbjuder diskriminering på grunder som kön, könsöverskridande identitet, etnicitet, religion, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. Lagen ålägger också arbetsgivare att vidta aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter. Enligt lagen ska arbetsgivaren:
- undersöka risker för diskriminering och hinder för lika rättigheter,
- analysera orsakerna till upptäckta risker,
- vidta förebyggande och främjande åtgärder, och
- följa upp och utvärdera arbetet (se DO.se)
Dessa insatser ska omfatta arbetsförhållanden, löner, rekrytering, befordran, kompetensutveckling och en god balans mellan arbete och privatliv do.se. Lagen kräver också regelbundna lönekartläggningar för att säkerställa att lika och likvärdigt arbete betalas lika, och den tillåter måttliga positivt särskilda åtgärder för underrepresenterade grupper eige.europa.eu.
Ett viktigt tillägg till diskrimineringslagen trädde i kraft den 1 juli 2025 (SFS 2024:242). Den innebär bland annat att ansvaret för aktiva åtgärder skärps och att lagens bestämmelser nu även omfattar mindre arbetsgivare. Lagens förbud mot trakasserier och instruktioner att diskriminera omfattar numera även situationer där AI används i arbetslivet Country report 2025, EU COM DG JUST.
Nya europeiska regelverk
Lönetransparens
Parallellt med den svenska lagstiftningen kommer EU:s nya lönetransparensdirektiv (2023/970) att införas. Senast den 7 juni 2026 måste alla medlemsländer införa regler som gör löner mer transparenta. Sverige planerar att direktivet ska börja gälla den 1 juni 2026 flexapplications.net. De viktigaste delarna är att:
arbetssökande har rätt att få veta lönespann för tjänsten innan den första löneförhandlingen,
arbetsgivare med fler än 250 anställda ska rapportera lönedata årligen, medan bolag med 100–249 anställda ska rapportera vart tredje år flexapplications.net,
alla arbetsgivare måste kunna redovisa hur de fastställer löner, bonusar och karriärmöjligheter, samt ge anställda rätt att jämföra sina löner med snittlönen för likvärdigt arbete flexapplications.net, och
lönekartläggningen ska göra djupare analyser av skillnader över 5 % och ta hänsyn till exempelvis föräldraledighet flexapplications.net.
Könstillhörighetslagen och rätt till juridiskt könsbyte
Den 1 juli 2025 infördes även en ny könstillhörighetslag (2024:238) som gör det enklare för transpersoner och personer med intersexvariation att ändra det kön som står registrerat i folkbokföringen. Lagändringen syftar till att stärka den personliga integriteten och rättigheterna för transpersoner Country report 2025, EU COM DG JUST.
Kommande EU‑direktiv om tillbörlig aktsamhet
EU har även en pågående process kring Corporate Sustainability Due Diligence Directive (CSDDD), som ska stärka företags skyldigheter att identifiera och förebygga negativa effekter på mänskliga rättigheter och miljö i leverantörskedjorna. Den slutliga utformningen är ännu inte beslutad, men civilsamhället har varnat för att vissa förenklingsförslag från EU‑kommissionen riskerar att urvattna skyddet för mänskliga rättigheter och miljön theguardian.com.
Trender framåt: mer transparens och ansvar
Sammantaget går utvecklingen inom svensk och europeisk rätt mot större transparens, starkare skydd för utsatta grupper och tydligare krav på arbetsgivare. Diskrimineringslagen och lönetransparensdirektivet skärper skyldigheterna att kartlägga och åtgärda ojämlikhet, medan könstillhörighetslagen utvidgar rätten till personlig integritet. Samtidigt visar Vattenfalls och andra företags exempel att många svenska aktörer ser DEI-arbete som en konkurrensfördel snarare än en börda group.vattenfall.com.
Krav utifrån, som Trumps mångfaldssyn, skapar dock osäkerhet för globala företag. Ericsson och Volvo valde att justera sitt offentliga språkbruk för att undvika missförstånd men betonar fortsatt att de följer svensk lag och meritbaserad rekrytering thelocal.se. Utspelet har väckt en principdiskussion: ska svenska företag kompromissa med sina värderingar för att undvika konflikter på andra marknader? Hittills tyder mycket på att svaret är nej.
Reflektionsfrågor
Som ledare, styrelseledamot eller HR‑ansvarig kan det vara bra att ta med sig följande frågor tillbaka till organisationen:
Vilken betydelse har mångfald och inkludering för vår organisations långsiktiga framgång? Har vi en tydlig vision och strategi eller är arbetet fragmenterat?
Följer vi de krav som ställs i diskrimineringslagen och kommande EU‑direktiv? Hur arbetar vi med aktiva åtgärder, lönekartläggning och transparens kring rekrytering och befordran?
Hur hanterar vi motsägelsefulla krav från olika marknader? Vad gör vi om en kund eller investerare kräver att vi begränsar vårt mångfaldsarbete? Har vi en tydlig policy för att stå upp för mänskliga rättigheter?
Hur engagerar vi medarbetare och ledning i detta arbete? Kan vi använda våra DEI‑insatser för att skapa stolthet och engagemang snarare än polarisering?
Genom att regelbundet ställa dessa frågor kan organisationer inte bara uppfylla formella krav utan också bli förebilder för hur social hållbarhet och affärsutveckling hänger samman.
Omvärldsakademin följer utvecklingen inom mänskliga rättigheter, demokrati och social innovation. Med hjälp av vår omvärldsbevakning kan ni hålla koll på både transnationella politiska trender och svenska lagändringar – och därmed navigera klokt i en föränderlig värld.
Läs liknande
Så undviker du att hållbarhetsarbetet fastnar i fina ord och symbolik
När ESG-kraven ökar och hållbarhet blir mer än fina ord i en rapport, räcker det inte att “vilja väl”.
Det krävs riktning, resurser – och ibland någon att tänka tillsammans med.
Från reaktiv till proaktiv: Omvärldsbevakning för social hållbarhet och demokratiskt ledarskap
Samhällsförändringar sker inte längre linjärt – de sker i kluster, parallellt, och med allt större påverkan på hur vi organiserar, leder och förstår vår omvärld. Vad behöver organisationer, företag och ledare som arbetar med social hållbarhet – och som behöver mer än “bra koll” för att kunna göra skillnad?